Wskazówki od Ekspertki People & Culture: jak wybrać idealnego pracodawcę? Rozmowa z Adrianną Błażej z HR Hints

Wchodząc na rynek pracy, szczególnie jako młody absolwent lub osoba zmieniająca ścieżkę kariery, warto pamiętać, że znalezienie idealnego stanowiska to nie tylko kwestia posiadanych umiejętności czy doświadczenia zawodowego. Coraz częściej kluczowym czynnikiem determinującym sukces zawodowy staje się dopasowanie do kultury organizacji, zwanego "culture-fit". 

W niniejszym artykule Rozmawiamy z Adrianną Błażej, ekspertką People & Culture w HR Hints. Adrianna wspiera founderów i liderów takich firm jak Codewise, Going, Foodsi czy BluzUp w budowaniu zdrowej i skalowanej kultury organizacyjnej. 

Czym jest kultura organizacyjna?

Kultura organizacyjna jest w każdej organizacji, nawet jeśli dana firma nie definiuje jej świadomie. Wszystkie zachowania, system pracy, narzędzia, sposób komunikacji są elementem kultury organizacyjnej. Culture fit, czyli dopasowanie kulturowe, ma znaczący wpływ na doświadczenie zawodowe pracownika i jego sukcesy w organizacji. Istnieją pewne podstawowe różnice w kulturach organizacyjnych między mniejszymi a większymi firmami oraz między różnymi branżami, które warto rozważyć z perspektywy praktycznego znaczenia dopasowania kulturowego.

Rozmiar organizacji:

W mniejszych firmach:

• Zazwyczaj panuje bardziej kameralna atmosfera, a pracownicy mają ze sobą bliższy kontakt, znają się, komunikacja jest mniej formalna. 
• Zespoły są często są bardziej zróżnicowane w zakresie obowiązków, zakres odpowiedzialności pomiędzy zespołami mocno się przenika, współpracują ze sobą bardzo blisko.
• Decyzje podejmowane są szybciej, a struktura jest często bardziej płaska, co oznacza mniej sformalizowane procesy.

W większych firmach:

• Większa ilość specjalistycznych stanowisk i oddzielnych działów.
• Hierarchia jest bardziej złożona, co może czasem prowadzić do dłuższego procesu podejmowania decyzji.
• Kultura organizacyjna może być bardziej sformalizowana, z bardziej określonymi procedurami i standardami uwzględniającymi większe zróżnicowanie osób pracujących w firmie. 

W mniejszych organizacjach często kładzie się nacisk na potrzebę elastyczności, poszukiwania innowacji i zdolność do pracy w zróżnicowanym, zmiennym otoczeniu. W większych ważna jest umiejętność dostosowania się do bardziej złożonej hierarchii i zasad, podążanie za ustalonymi regułami i wrażliwość na duże zróżnicowanie w zespołach. 

Jeśli spojrzymy na poszczególne branże i ich charakterystyki kulturowe, to w dużym uogólnieniu możemy powiedzieć, że:

Branża technologiczna/IT:

• To sektor często charakteryzujący się dynamicznymi zmianami i silnym naciskiem na innowacje.
• Pracownicy często muszą być gotowi do ciągłego uczenia się i dostosowywania do nowych technologii.

Branża finansowa:

• W branży finansowej istnieje duże znaczenie zasad etyki i przestrzegania regulacji.
• Kultura organizacyjna może być bardziej formalna i hierarchiczna.

Branża kreatywna/marketingowa:

• Kreatywność i zdolność do współpracy często są kluczowe w tej branży.
• Pracownicy mogą oczekiwać bardziej elastycznych ram czasowych i środowiska pracy.

Kultura organizacyjna może też różnić się w zależności od regionu geograficznego, nawet w ramach tej samej instytucji. Na przykład firma może mieć oddziały na różnych kontynentach, a kultura organizacyjna może być dostosowana do lokalnych zwyczajów i oczekiwań. Pracownicy, którzy pracują międzynarodowo lub w firmach z oddziałami w wielu krajach czy kontynentach, muszą być elastyczni i wrażliwi na różnice kulturowe.

Warto mieć świadomość, że culture fit to proces dwukierunkowy. To nie tylko kwestia, czy kandydat pasuje do kultury organizacyjnej firmy, ale także czy firma pasuje do wartości i oczekiwań kandydata. Dopasowanie kulturowe jest kluczowe dla zadowolenia pracownika, jego zaangażowania i długoterminowej produktywności, dlatego warto rozważać te aspekty podczas poszukiwania pracy lub rekrutacji.

Jakie konsekwencje mogą wyniknąć z niewłaściwego dopasowania kulturowego dla pracownika i dla organizacji?

Tu lista może być naprawdę długa. Zaczynając od rozczarowania i niespełnionych oczekiwań (wykreowanych w procesie rekrutacji i zawiedzionych po zatrudnieniu), przez frustrację, bo nie możemy się porozumieć, po czas poświęcony na dodatkową komunikację, wprowadzanie planów naprawczych i łagodzenie napięć w zespołach − kulturowe niedopasowanie do organizacji widać z reguły we współpracy z innymi. To obciążające dla osoby, która nie zawsze rozumie obowiązujące reguły, dla liderów, którzy muszą zarządzić taką sytuacją, dla zespołu, który nie może przez to efektywnie realizować swoich założeń. Dodatkowo jest to też koszt dla organizacji, bo ryzyko, że za chwilę będziemy musieli uruchamiać nową rekrutację i przeprowadzać onboarding od samego początku, jest bardzo duże. Opowiadanie tylko o tym, jak świetnie jest w firmie, zgadzanie się na wszystko, co kandydat powie − a potem rozczarowanie. I w drugą stronę − ignorowanie sygnałów ostrzegawczych, uleganie pierwszemu wrażeniu, niezadawanie pytań i przyjęcie oferty nie do końca zgodnej z oczekiwaniami. To gotowe przepisy na to, że niedopasowanie kulturowe będzie czynnikiem decydującym o szybkim rozstaniu. 

Czy możesz podać jakieś przykłady i konsekwencje niedopasowania?

Znam historie, gdzie osoby zatrudniane do firmy nie były np. w stanie zaakceptować dużej zmienności projektów i wrażliwości na język inkluzywny − to było coś, co nie było dla nich ani naturalne, ani możliwe do nauczenia się po otrzymaniu feedbacku. Po kilku rozmowach i próbach taka współpraca musiała zakończyć się rozstaniem. Mam też doświadczenie zupełnie odmienne: osoby, które już od pierwszej rozmowy miały jasno sprecyzowane oczekiwania co do kultury organizacyjnej, mogły je w procesie rekrutacji sprawdzić i potwierdzić, dołączały do firmy spokojne o swój rozwój w niej, szybciej uczyły się zasad panujących w organizacji i potrafiły się do nich elastycznie dopasować. Miały dzięki temu poczucie bezpieczeństwa i chętniej proponowały nowe rozwiązania czy podejmowały się nowych inicjatyw. Zdecydowanie łatwiej było im to robić w otoczeniu, w którym po prostu dobrze im się pracowało.

Co jest ważniejsze z Twojej perspektywy culture fit czy umiejętności i doświadczenie? 

Kiedy zatrudniamy na role juniorskie i rekrutujemy osoby bez bogatego doświadczenia, dopasowanie kulturowe powinno być dla nas głównym wyznacznikiem. Osoba, która dobrze pasuje do naszej organizacji, może u nas uczyć się nowych rzeczy i zdobywać doświadczenie, jeśli jednak od początku nie po drodze nam z wartościami, to mamy małe szanse na to, że uda się to zmienić w przyszłości. Takie zatrudnienie skończy się frustracją po obu stronach albo odejściem (lub zwolenieniem) osoby, z którą culture fit nie zadziałał. W przypadku bardziej zaawansowanych stanowisk wiedza i doświadczenie są równie istotne, co culture fit.

Czy da się ocenić culture fit podczas procesu rekrutacji? I jak to zrobić z perspektywy kandydata?

Firmy w rekrutacji wciąż stawiają głównie na sprawdzenie wiedzy i doświadczenia kandydatów i kandydatek, coraz częściej chcą też jednak sprawdzić dopasowanie kulturowe aplikujących osób i robią to bardziej i bardziej świadomie. Po co? Dzięki zatrudnieniu osoby wyznającej podobne wartości jak dana firma zwiększamy prawdopodobieństwo, że ta osoba będzie się czuła po prostu dobrze w miejscu pracy, zostanie w nim na dłużej, będzie chciała się rozwijać, będzie bardziej zaangażowana i poleci firmę swoim znajomym. Jak osoby aplikujące na dane stanowisko mogą sprawdzić culture fit? Oto kilka przykładowych sposobów:

• Sprawdzić, o jakich wartościach firma komunikuje na zewnątrz i dopytać o nie podczas rozmowy rekrutacyjnej − z jakimi zachowaniami wiążą się te wartości? − dzięki temu nie zostajemy tylko na poziomie deklaracji, ale widzimy, że firma żyje daną wartością na co dzień.
• Sprawdzić, czy w naszym networku są osoby zatrudnione w danej organizacji i zapytać, jak im się pracuje − chodzi o to, żeby poznać doświadczenia tej osoby, zobaczyć, czy są spójne z tym, co firma mówi sama o sobie i jak jest opisywana podczas rekrutacji.
• Wypisać swoje zawodowe wartości i priorytety i dopasować do nich takie pytania, które pomogą zobaczyć, czy uda nam się je w danym miejscu realizować.
• Zwracać uwagę na komunikację − czy to, jak napisane jest ogłoszenie, jak wypowiada się osoba z firmy podczas rozmowy rekrutacyjnej, jest dla nas naturalne i bliskie naszemu stylowi komunikacji.

Czerwone flagi – na co kandydaci szczególnie powinni uważać?

Zastanawiające jest przede wszystkim, jeśli osoba odpowiadająca na pytania dotyczące kultury organizacyjnej jest nimi zdziwiona/zaskoczona/niepewna swoich odpowiedzi. Kolejna sytuacja − odpowiedzi na nasze pytania są tak ogólne, że nie mamy właściwie żadnej konkretnej informacji, albo słyszymy bardzo często “to zależy”, “trudno powiedzieć”, “ciężko określić”. Powinniśmy też wzmocnić czujność, jeśli na różnych etapach rekrutacji dostajemy inne odpowiedzi na temat kultury organizacyjnej, każdy opisuje ją inaczej i nie możemy być pewni, która z tych odpowiedzi jest zgodna z rzeczywistością. W skrajnych sytuacjach dużo może nam też powiedzieć alarmujące zachowanie osoby prowadzącej rozmowę − jeśli np. przeklina przy nas, może to pokazywać, że takie zachowania są w firmie akceptowalne. 

Czy są jakieś narzędzia lub metody, które pomogą w ocenie culture fit podczas procesu rekrutacji?

Jedną z najprostszych metod jest wcześniejsza analiza tego, co jest dla nas ważne w pracy w ogóle − niezależnie od firmy, do której aplikujemy. Warto odpowiedzieć sobie na pytanie, jakie ważne elementy chcemy zadbać, żeby czuć się dobrze w organizacji. Inne ważne kwestie: z kim i jak chcę pracować? Jakich doświadczeń chcę uniknąć? Czego w pracy chcę mieć więcej, a czego mniej? Jakie są moje zawodowe priorytety? Jeśli mamy trudność w rozpoznaniu tego samodzielnie, warto skorzystać ze wsparcia coacha lub doradcy zawodowego. Mając te odpowiedzi, łatwiej będzie nam sprawdzać te konkretne elementy w procesie rekrutacyjnym i dopasować do nich swoje pytania.  

Jakie pytania kandydaci mogą zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

• Jakie są wartości organizacyjne i jakie zachowania się z nimi wiążą? Jak są realizowane/widoczne w codziennej pracy?
• Jakie są oczekiwane postawy i zachowania pracowników w kontekście kultury firmy?
• Jaka jest misja i wizja firmy?
• Czy firma promuje równość i różnorodność? Jakie działania podejmuje w tej dziedzinie?
• Jakie są relacje między pracownikami na różnych szczeblach hierarchii?
• Jak firma radzi sobie z komunikacją wewnętrzną i jakie narzędzia są wykorzystywane do tego celu?
• Czy firma organizuje wydarzenia firmowe lub inicjatywy społecznościowe, które pracownicy mogą wspierać?
• Jakie są oczekiwania firmy wobec swoich pracowników pod względem długoterminowego zaangażowania?
• Czy firma daje pracownikom możliwość wpływu na procesy decyzyjne i udziału w tworzeniu strategii?
• Jakie wyzwania kulturowe firma napotyka i jak próbuje je rozwiązywać?
• Jak wygląda proces onboardingu?

Korzystanie z mediów społecznościowych i innych narzędzi online do oceny kultury firmy. Czy to ma sens?

Ma sens, kiedy robi się to świadomie i z dystansem podchodzi się do obserwowanych treści i komentarzy. To, jak dana organizacja przedstawia się w mediach społecznościowych, to tylko element układanki, strategia budowania marki. Oczywiście − jeśli w SM firmy coś nas szczególnie zaciekawiło, zainteresowało lub nawet zaniepokoiło, warto o to zapytać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Warto też śledzić te źródła, które są wiarygodne i profesjonalne, np. profil na LinkedInie. Może być on również pomocny w sprawdzeniu profili osób, które pracują w danej organizacji, tego, jakie mają stanowiska, jak wypowiadają się o firmie − to dodatkowy fragment, który możemy dołożyć sobie do budowania obrazu firmy i który możemy sprawdzić podczas rozmowy, zadając dopasowane do niego pytania. Odradzałabym natomiast opieranie na treściach z social mediów całego wyobrażenia o organizacji i traktowania ich jako jedynego i w pełni wiarygodnego źródła informacji o tym, jaka jest kultura danej firmy.

Adriana Błażej od 10 lat jest ekspertką People & Culture, certyfikowanym coachem i mentorką rozwoju zawodowego. Współpracowała z takimi markami jak Amazon, Cisco, Hitachi, doradzając w zakresie budowania procesów i świadomego dbania o doświadczenia pracowników i kandydatów. Koordynowała współpracę lokalnych zespołów z centrami biznesowymi w całej Polsce.

Jako People & Culture Partner w HR Hints wspiera founderów i liderów takich firm jak  Codewise, Going, Foodsi czy BluzUp w budowaniu zdrowej i skalowanej kultury organizacyjnej. 

Poza pracą angażuje się w inicjatywy psychoedukacyjne i jest aktywna w społeczności badawczej SWPS zajmującej się rozpowszechnianiem psychoedukacji wśród młodych ludzi.